Kürzlich wurde an dieser Stelle über das Coming-Out am Arbeitsplatz berichtet. In diesem Blog soll nun beschrieben werden, inwiefern Homophobie am Arbeitsplatz tatsächlich noch an der Tagesordnung ist und was in den Betrieben dagegen unternommen wird.

Homophobie
Homophobie ist gekennzeichnet durch eine extreme Ablehnung gegenüber der Homosexualität und all jenen, die sie praktizieren. Die Ablehnung kann sich in diversen Formen manifestieren: Als häufigste Diskriminierungsart gilt die homophobe Sprache. Wer kennt sie nicht, die unterschwellig homophoben Äusserungen auf dem Pausenplatz, im Tram, unter Kollegen oder im Sportverein? „Das ist voll schwul!“ „Du Schwuchtel.“ „Büeblifigger, Lesbenpack, scheiss Homos.“ Die Liste könnte beliebig erweitert werden… Homo- und Transphobie können sich jedoch auch durch Mobbing, Haltungen sowie psychische oder physische Gewalt äussern. Verschleiertere Formen der Diskriminierung sind die Ablehnung oder ganz einfach die Nichtbeachtung.

Homophobie am Arbeitsplatz: die Situation in der Schweiz
Doch wie verhält es sich mit der Homophobie am Arbeitsplatz? Studien aus der Schweiz und Deutschland halten dazu spannende Zahlen bereit. Die Schwierigkeit für LesBische* Angestellte beginnt in der Regel damit, dass ihnen eine heterosexuelle Orientierung unterstellt wird. Handlungen und Äusserungen müssen daher stets abgewogen werden. Dies mag in den meisten Fällen gar nicht mehr auffallen, da man sich bereits daran gewöhnt hat, für heterosexuell gehalten zu werden. Ebenso wenig kann die Heteronormativität (also grundsätzlich mal für heterosexuell zu gelten) als homophob bezeichnet werden. Nichtsdestotrotz sind homosexuelle Beschäftigte damit bereits in einer speziellen Situation. Für heterosexuell gehalten zu werden bringt den Mehraufwand mit sich, Informationen bewusst abändern oder zurückhalten zu müssen. Die Frage, wem was erzählt werden kann, stellt sich doppelt und dreifach. Allerdings hat eine Untersuchung von Pink Cross ergeben, dass zwischen 60 – 75% der befragten lesbischen Frauen (N=372) am Arbeitsplatz geoutet sind. Diese Zahl alleine ist noch nicht sehr aussagekräftig. Wichtig wäre zu wissen, ob sie ihren Arbeitgeber als LGBTI-freundlich wahrnehmen oder ob sie diskriminiert werden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung. Ein Blick auf eine Studie aus Deutschland legt offen, dass rund 50% der lesbischen Frauen (N=822) aufgrund ihrer Homosexualität nie so offen über ihr Privatleben kommunizieren, wie ihnen lieb wäre. Es ist anzunehmen, dass die Zahlen in Deutschland und der Schweiz vergleichbar sind. Trotz der hohen Prozentzahl geouteter Frauen am Arbeitsplatz traut sich rund die Hälfte der Lesben also nicht auf den Informationsfilter zu verzichten, wenn es um private Angelegenheiten geht.

Die eingetragene Partnerschaft als Zwangsouting
Problematisch kann es für all jene werden, welche sich für eine eingetragene Partnerschaft entscheiden – oder bereits entschieden haben. Der Zivilstand muss der Arbeitgeberin wegen der AHV und der Pensionskasse offengelegt werden. Was aber, wenn der Betrieb Lesben gegenüber nicht sehr freundlich gesinnt ist? In der Schweiz existiert noch nicht einmal ein Antidiskriminierungsgesetz, welches Homosexuelle vor Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Identität schützen würde… Wer in einem homophoben Umfeld arbeitet, hat entweder eine wahnsinnig dicke Haut oder wird früher oder später einen neuen, aufgeschlosseneren Arbeitgeber suchen müssen.

Diversity Mangement
Aufgeschlossene Unternehmen und solche, die daran arbeiten, existieren zum Glück bereits. Viele Betriebe lassen ihre MitarbeiterInnen im Diversity Management schulen. Das Diversity Management zielt darauf ab, ein benachteiligungs- und diskriminierungsfreies Arbeitsklima zu schaffen. Unterschiede zwischen den Angestellten sollen bewusst anerkannt und die Individualität umfassend wertgeschätzt werden. Ob die Unterschiede das Alter, den kulturellen Hintergrund, die Religion, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung, die körperliche Verfassung, die soziale Herkunft, das Arbeitspensum oder die hierarchische Stellung im Betrieb betreffen, ist dabei irrelevant.

Seinen Ursprung fand das Diversity Management in humanitären Bewegungen der 1980er in den Vereinigten Staaten. Heute erkennen gerade globale Grossunternehmen auch die positiven ökonomischen Effekte, welche die Investition ins Diversity Management mit sich bringt: Zum einen wirken sich gute Beziehungen am Arbeitsplatz positiv auf die Gesundheit der ArbeiterInnen aus. Und gesunde, sorgenfreie Angestellte können ihre Ressourcen am Arbeitsplatz besser nutzen. Zum anderen können neue Kundengruppen akquiriert werden. Wer sich als Unternehmen weltoffen zeigt und vielseitiges Personal einstellt, kann neue Märkte erschliessen. Eine Muslima mit Schleier kann durchaus anziehend wirken auf die muslimische Kundschaft. Einige Betriebe suchen sogar bereits gezielt nach schwulen Mitarbeitern, da diese als besonders trendy und kontaktfreudig gelten. Zudem erhofft man sich einen Kundenzuwachs unter den Homosexuellen. Ob auch gezielt nach lesbischen MitarbeiterInnen gesucht wird, konnte bisweilen nicht in Erfahrung gebracht werden – vorstellbar ist es jedoch durchaus. Man denke nur an den TRANSA, den Lesbentreffpunkt in Zürich schlechthin für das lesbische Ü40-Publikum oder Outdoorsport-Begeisterte U40-Lesben. Die Kaufkraft der Kundinnen kann sicherlich gesteigert werden, wenn sie von einer zuvorkommenden, kompetenten – und vielleicht auch noch attraktiven – lesbischen Frau beraten werden.

Jedenfalls zielt das Diversity Management längst nicht mehr nur auf die Reflexion der eigenen Haltung und des kollektiven Bewusstseins ab, sondern wird gezielt zu kapitalistischen Zwecken eingesetzt. Willkommen in der Welt der Marktwirtschaft und der Gewinnmaximierung! Dennoch sehe ich Positives am Diversity Management. Die Förderung von Vielfalt und Offenheit unter den Angestellten trägt auch zu einem verbesserten Umgang mit Nicht-Heterosexuellen bei. Und wenn sich Unternehmen entscheiden, Homosexuelle einzustellen und sich für deren Gleichstellung einsetzen, ist das doch durchaus eine gute Sache. In Deutschland wurde im Januar dieses Jahres dazu eigens die PrOut@Work-Foundation ins Leben gerufen. Acht deutsche Grossunternehmen(BASF, Commerzbank, Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom, IBM, SAP und White & Case) gründeten die Stiftung mit dem Ziel, Vorbehalte gegenüber Homosexuellen und Transmenschen abzubauen sowie eine offene Unternehmenskultur zu fördern.

*Weil es sich hier um einen LesBischen Blog handelt, beschränke ich mich der Einfachheit halber auf diesen Begriff.